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在学校管理中，人是最积极、最重要因素。只有人的积极性获得充分的发挥，其它因素如财力、物力
、时空、信息等的作用才能得到充分的利用，学校的教育目标才能实现。因此，学校管理最重要的是人的管理，而关键是发挥教师的积极性和创造性。
心理学研究表明，需要是行为的根本动力，是人的积极性源泉所在。人的需要可分为五类：即生理需要，安全需要，社交需要，尊重的需要和自身的需要。这五类需要从低级向高级发展，形成金字塔的层次。从事教育职业的教师层次需要是高级的需要，要使他们对事业的热情、积极、创新，就要采取有效的管理措施去满足他们的需要。
诚然，学校管理者要正确引导教师明白从事教育职业不只是为了生活的职业，而是继承和发展人类文明的职业，是生产力发展和推动社会进步的重要桥梁。但是，由于教师群体素质的差异、社会形形式式不良风气的影响，加之人类天生的惰性，即使教师的政治地位和经济待遇有很大的提高，但如果没有采取相应有效的剌激手段和压力，他们难以长期保持对事业的热情和对工作的积极，内在动力也会日益消减，以至端着“铁饭碗”混日子也大有人在。如果没有一个公正的竞争机制，没有优胜劣汰的衡量尺度，优者不胜，劣者不败，大家安逸享受“大锅饭”的优越性，那么，动力、压力、积极性在哪里呢？教育事业如何发展？
我国尚处于社会主义初级阶段，商品生产与市场的存在，决定了竞争的存在，谁的商品质量好，谁就能赢得客户，企业就能不断发展壮大。一个学校，只有培养出高质量的学生，才能获得信誉和社会的公认。事实证明，教育质量高，办学有特色的品牌学校，重要的原因之一是率先启用了市场机制的竞争功能，将竞争机制引入学校管理，采用学校教职工聘任制，教职工感觉竞争的压力，从而激发教职工的工作热情和创新精神，促使教师锐意进取，弃旧图新，奋力拼博，为满足自己物质和精神方面的需要，为社会主义事业去培养优秀人才。可是，就我们地区公立学校现实状况来看，实施学校教职工聘任制很不现实，条件不足。首先是教师的总体素质不高和人员不足；其次是办学经费来源的单一和缺乏；其三是教师的经济待遇不高难以面向社会招聘教师；其四是落聘人员偏多且难以安置，造成负面影响大；最后是办学规模较小（包括麻雀学校）的学校较多且分散，竞争欠公平。因此，只有层层落实岗位责任制，才是实现学校目标管理的有效手段。
学校教育是一个庞大、繁杂而系统的工程，要使每一位学生得到全面的发展，它要求每位教师肩负着应尽的责任，步调一致，齐抓共管，既分工又协作，层层落实岗位责任，在公平的竞争中体现干多干少不一样，干好干坏不一样的回报，形成健康向上的校园文化氛围，不断朝着学校制定的管理目标前进，因此，制定一个切实可行，教师共同认可的管理目标十分重要。
目标是人的行为所追求的预期结果，是积极性的诱因，教师的行动及其积极性因素，最终是要指向所要获得的目标。只有确定了自觉期待的目标，才能有行动的积极性，在学校管理中，首先应该引导教师确立共同的奋斗目标。管理心理学的期望理论认为：激励力量=目标价值×期望概率。所谓目标价值，即目标符合人的需要程度；所谓期望概率是达到目标的可能性的大小。学校教育目标的制定，应确立在学校全体成员经过努力可能实现的范围内。因为目标定得太高，无可能实现，期望值低，会挫伤教师的积极性；目标定得太低，很容易实现，不利于教师积极性的调动。领导者必须按照党和国家的教育方针政策确定学校的总目标，把它与各部门的分目标和个人目标统一起来，各部门的分目标和个人目标的实现都是为总目标的实现提供了质和量的保证，为了使目标富有激励效果，领导者必须有教育科学发展观念统领学校发展大局，除了制定长期目标外，还要有中期目标和近期目标。可是，目标的完成靠每个教师自觉完成是难以实现的，也不现实的。因此，要把目标管理进行细化，层层落实岗位目标管理责任制。就是把学校的教育教学工作合理分工，落实到学校领导班子成员，从副校长到副主任承担的工作直接向校长负责，主要以块的管理形式制定《学校领导班子岗位责任制》，克服过去一级管一级，工作互相推诿，人浮于事的不良现象，再之，根据学科组的特点落实目标任务，制定《教师岗位责任制》和《班主任岗位责任制》，把实现目标任务细化分解到班子，到科组，到学校的每一个成员，形成目标管理的网络树，学校建立了制度化、规范化管理。
岗位责任制完成的程度必须通过考核来评定，落实奖惩制度，不断产生激励作用。岗位责任制考评和奖惩制度是保证管理目标实现的重要手段，就是要根据各自承担的岗位责任制民主制定出公平的考评方案和奖惩制度。考评方案的制订要切实可行，尽量减少定性评价的份量，因为定性评价的可比性差，幅度大，不利于岗位落实效果的衡量。为了学生的全面发展，学校领导必须克服只重教书，不重育人；只重主科，忽视小科；只重优生的培养，忽视差生的转化的不良倾向。应该把德育工作、小科教学和差生转化等列入考评之中。同时必须建立岗位责任制的过程评价制度，指导和监督各项工作的落实，为期末综合评价提供有效依据。考评方法以第一学期小考评，第二学期综合考评为宜。
在学校管理的实践中证明，影响岗位责任制落实的质量有下列几方面的因素：
1、
以工龄，职称定工资很不合理，我们呼唤绩效工资的出台。
2、
办学经费的不足与一些不现实的学校经费使用范围规定，制约着奖惩制度的落实。
3、
上级政府没有提供教师优胜劣汰的政策依据，即使有了规定，也没有在教师能力与绩效方面较为具体的反映。
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